Von Samuel Schmid, Gründer von AS Marketing
Hat mit seinem Team seit 2020 über 500 Recruiting-Projekte mit über 700 Einstellungen begleitet.
Wie finden Industriebetriebe Fachkräfte, die nicht aktiv suchen?
Die meisten Fachkräfte, die ein Industriebetrieb einstellen möchte, haben bereits einen Job und lesen deshalb keine Stellenanzeigen. Wer sie erreichen will, muss den Weg umdrehen: nicht warten, bis sich jemand bewirbt, sondern die passenden Menschen in der eigenen Region dort ansprechen, wo sie ohnehin täglich sind, und ihnen eine Bewerbung ermöglichen, die in wenigen Minuten erledigt ist.
Nach Erfahrungswerten von AS Marketing aus über 500 Recruiting-Projekten mit über 700 Einstellungen seit 2020 kommen die ersten Bewerbungen aus einer solchen Ansprache meist in den ersten Tagen, nachdem die Anzeigen laufen. Über die Laufzeit entstehen je Stelle meist 10 bis 30 Bewerbungen und die erste Einstellungszusage folgt in der Regel zwei bis acht Wochen nach dem Start.
Dieser Artikel erklärt, warum klassische Stellenanzeigen nur einen kleinen Teil des Marktes erreichen, wie die Ansprache von Fachkräften funktioniert, die nicht aktiv suchen, und welche Ergebnisse dabei realistisch sind.
Warum erreichen Stellenanzeigen die meisten Fachkräfte nicht?
Eine Stellenanzeige auf einem Jobportal sieht nur, wer dort auch aktiv sucht. Das ist aber nur ein kleiner Teil der Beschäftigten. Nach der EY‑Jobstudie 2025 suchen 26 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland aktiv oder gelegentlich nach einer neuen Stelle. Weitere 33 Prozent geben an, interessiert zu sein, wenn sich eine attraktive Alternative ergibt. Nur 41 Prozent beschäftigen sich gar nicht mit einem Wechsel.
Für Industrie- und Handwerksbetriebe bedeutet das: Rund ein Drittel der Fachkräfte wäre für ein passendes Angebot offen, taucht aber in keiner Bewerberdatenbank auf. Diese Gruppe wird als passiver Bewerbermarkt bezeichnet. Sie ist größer als die Gruppe der aktiv Suchenden und wird von Stellenportalen nicht erreicht.
| Gruppe | Anteil der Beschäftigten | Erreichbar über |
|---|---|---|
| Aktiv oder gelegentlich suchend | 26 Prozent | Stellenportale, Agentur für Arbeit, eigene Karriereseite |
| Offen für ein passendes Angebot, aber nicht suchend | 33 Prozent | Direkte Ansprache in sozialen Netzwerken, Empfehlungen |
| Kein Interesse an einem Wechsel | 41 Prozent | Kaum erreichbar |
Quelle: EY-Jobstudie 2025, repräsentative Befragung von 1.555 Arbeitnehmern in Deutschland.
Gleichzeitig bleibt die Besetzung schwierig: Laut DIHK‑Fachkräftereport 2025/2026 können 36 Prozent der fast 22.000 befragten Unternehmen offene Stellen zumindest teilweise nicht besetzen. Am häufigsten fehlen Beschäftigte mit dualer Berufsausbildung, also genau die Fachkräfte, die Industrie und Handwerk momentan dringend brauchen.
Wie spricht man Fachkräfte an, die nicht aktiv suchen?
Wer nicht sucht, muss gefunden werden. Dafür hat sich in der Praxis von AS Marketing ein Ablauf bewährt, der aus vier Schritten besteht.
1. Die Zielgruppe regional eingrenzen
Eine Fachkraft wechselt zwar den Arbeitgeber, aber nur selten den Wohnort. Deshalb beginnt die Ansprache mit einer Potenzialanalyse: Welche Berufe werden gesucht, in welchem Umkreis liegt der Betrieb erreichbar, wie viele Betriebe im Umkreis suchen dieselben Fachkräfte? Bei regionalen Ansprachen sind 25 bis 40 Kilometer um den Standort der Standard, in dünn besiedelten Regionen wird der Radius an die obere Grenze gelegt.
2. Die Fachkräfte dort erreichen, wo sie täglich sind
Die Anzeigen laufen auf den Plattformen, die Fachkräfte privat nutzen: Instagram und Facebook für Produktions- und Handwerksberufe und LinkedIn für qualifizierte Stellen. Dort werden sie entsprechend nach Region, Alter und Interessen ausgespielt. Der Unterschied zur klassischen Stellenanzeige: Die Anzeige wird gesehen, ohne dass jemand aktiv danach gesucht hat.
3. Einen Grund zum Wechsel geben
Wer zufrieden genug ist, um nicht zu suchen, bewirbt sich nicht auf eine Aufzählung von Anforderungen. Die Anzeige muss zeigen, was der Betrieb konkret bietet: Arbeitszeiten, Schichtmodell, Team, Maschinenpark oder einen praktischen Standort. Echte Fotos und Videos mit eigenen Mitarbeitern wirken dabei am besten, weil sie Vertrauen und Regionalbezug schaffen. Wer anfangs kein eigenes Material hat, kann mit erstellten Bildern starten und echtes Material später nachrüsten.
4. Die Bewerbung auf wenige Minuten verkürzen
Eine Fachkraft, die nicht sucht, hat keinen aktuellen Lebenslauf und kein Anschreiben parat. Deshalb besteht die Bewerbung aus wenigen Fragen, die direkt am Smartphone beantwortet werden: Wohnort, Berufserfahrung, Führerschein und beispielsweise Schichtbereitschaft. Der Kontakt läuft anschließend zum Beispiel per WhatsApp. Welche Fragen für ihren Betrieb sinnvoll sind, beschreibt unser Fachartikel „Bewerber vorqualifizieren: Welche Kriterien sollte man vor dem Gespräch abfragen?“
Welche Ergebnisse sind realistisch?
Nach Erfahrungswerten von AS Marketing entstehen über die Laufzeit einer Ansprache meist 10 bis 30 Bewerbungen je Stelle. Die Spanne hängt jedoch stark vom Beruf ab. Von den Bewerbungen, die nach der Vorqualifizierung im persönlichen Bewerber-Dashboard des Betriebs ankommen, gehen als Größenordnung 20 bis 40 Prozent ins Vorstellungsgespräch. Pro Stelle entstehen anschließend in der Regel ein bis zwei Einstellungen, weil die Ansprache auf eine Stelle zielt und nach der Besetzung endet.
| Berufsgruppe | Bewerbungen je Stelle (Erfahrungswerte) | Belegte Einzelfälle |
|---|---|---|
| Fahrer, Lager, Einzelhandel | 25 bis über 60 | Großhandel rund 25, Lebensmitteleinzelhandel über 60 in einer Woche |
| Gewerbliche Fachkräfte Metall und Industrie | 15 bis 30 | 17 Maschineneinrichter, 24 Instandhalter, 32 Fachkräfte für Metalltechnik |
| Kaufmännische Stellen | 15 bis 25 | Einkauf 20 bis 25, Servicekoordination 13 in einer Woche |
| Bau, Handwerk, Meister und Spezialisten | 10 bis 15 im Monat | Elektromeister 11, Maurer 4 in den ersten vier Tagen |
Erfahrungswerte aus Projekten von AS Marketing, keine Zusage für einzelne Betriebe.
Die Zahlen sind Erfahrungswerte aus Projekten von AS Marketing und keine Zusage für einzelne Betriebe. Sie zeigen jedoch, dass auch für gewerbliche Berufe eine Auswahl entsteht, die mit einer Stellenanzeige allein selten zustande kommt.
Praxisbeispiele: Fachkräfte über direkte Ansprache gewinnen
Ein Hersteller von Türen und Toren suchte Metallbauer. Die ersten Bewerbungen kamen kurz nach dem Start, nach drei Wochen wurde der erste Mitarbeiter eingestellt. Nach sechs Wochen beendete der Betrieb die Anzeige vorzeitig, weil alle offenen Stellen besetzt waren. Anschließend beauftragte er eine weitere Ansprache für Elektriker.
Ein Hersteller von Aerosoldosen und Verpackungssystemen hatte zuvor mit einer anderen Recruiting-Agentur gearbeitet und war mit der Qualität und Menge der Bewerber unzufrieden. Mit der neuen Ansprache stellte er in den ersten vier Wochen vier neue Mitarbeiter ein. Insgesamt wurden neun Stellen in acht Wochen besetzt.
Ein Auftragsfertiger für Nahrungsergänzungsmittel in einer sehr dünn besiedelten Region Brandenburgs hatte mit klassischen Maßnahmen kaum Bewerber erreicht. Über die direkte Ansprache im Umkreis von 40 Kilometern entstanden 2024 in acht Monaten über 290 Bewerbungen und 19 Einstellungen, darunter Produktionsmitarbeiter und Betriebselektriker. Inzwischen sind es über 30 Einstellungen.
Wo stößt die Ansprache passiver Fachkräfte an Grenzen?
- Zu wenige Fachkräfte im Umkreis: Für sehr spezielle Berufe gibt es in einem Radius von 40 Kilometern manchmal nur wenige Dutzend passende Personen. Dann hilft Reichweite nicht, sondern nur ein Angebot, das einen Umzug oder einen längeren Arbeitsweg rechtfertigt. Mehr dazu finden Sie im Fachartikel Mitarbeiter finden in ländlichen Regionen.
- Angebot unter Marktniveau: Wer deutlich weniger zahlt als die Betriebe im Umkreis, erreicht zwar Fachkräfte, überzeugt sie aber nicht zum Wechsel.
- Langsame Reaktion: Eine Fachkraft, die nicht gesucht hat, verliert das Interesse schnell wieder. Wer sich erst nach zwei Wochen meldet, hat sie oft schon verloren.
- Akademische Positionen und Führungskräfte: Hier sind Netzwerke, Direktansprache einzelner Personen oder Personalberater häufig der bessere Weg. Einen Vergleich bietet der Fachartikel „Social Recruiting vs. Stellenportal vs. Personalvermittler: Was passt wann?“
Häufige Fragen zur Ansprache passiver Fachkräfte
Braucht der Betrieb dafür eigene Social-Media-Kanäle?
Nein. Die Anzeigen können über den Account des Dienstleisters laufen, mit Logo des Betriebs und einer Bewerberseite in dessen Design. Ein eigener Auftritt hilft, ist aber keine Voraussetzung.
Wie schnell kommen die ersten Bewerbungen?
Nach Erfahrungswerten von AS Marketing meist in den ersten Tagen, nachdem die Anzeigen laufen. Davor sind etwa zwei Wochen Vorbereitung für Anzeigen und Bewerberseite nötig. Die erste Einstellungszusage folgt meist zwei bis acht Wochen nach dem Start. Welche Phasen dazwischen liegen, zeigt unser Fachartikel „Wie lange dauert es, bis Social Recruiting erste Einstellungen bringt?“
Funktioniert das auch für Auszubildende?
Ja, aber mit anderen Plattformen und Botschaften. Jugendliche zwischen 16 und 19 Jahren werden dort angesprochen, wo sie sich am meisten aufhalten, und die Bewerbung ist bewusst einfach gehalten, weil es für viele die erste Bewerbung überhaupt ist. Ein Maschinenbauer gewann so drei Auszubildende aus einer Ansprache.
Fazit: Der größere Teil des Marktes sucht nicht
Nur etwa jeder vierte Beschäftigte sucht aktiv oder gelegentlich nach einer Stelle. Ein weiteres Drittel wäre offen, wenn ein passendes Angebot kommt. Wer diese Gruppe erreichen will, muss sie in der eigenen Region ansprechen, ihr einen konkreten Grund zum Wechsel geben und die Bewerbung so einfach machen, dass sie in wenigen Minuten vom Smartphone aus möglich ist. Nach Erfahrungswerten von AS Marketing entstehen so 10 bis 30 Bewerbungen je Stelle und die erste Zusage innerhalb von zwei bis acht Wochen, auch in Berufen, für die auf Stellenportalen kaum jemand zu finden ist.
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10 bis 30Bewerbungen je Stelle über die Laufzeit
2 bis 8 Wochenbis zur ersten Einstellungszusage
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